コロナ禍で変わる職場。あなたのパフォーマンスへの影響は？
新型コロナウィルスの流行をきっかけに、３密対策を取り入れた職場作りが始まりました。ソーシャルディスタンスを意識した環境整備は、今後も続いていくでしょう。この影響で、フリーアドレス制だった座席が、間仕切りで分離された固定席となったり、シフト制で出勤日が割り当てられ、出退勤についても定刻制から各自で調整する制度に変更されるかもしれません。今後は直接対面してミーティングをしたり、同僚の机を囲んでざっくばらんにブレインストーミングしたりする機会は減少していくものと思われます。
これからの職場は、これまで誰も経験したことがないほど、人と人との間に距離が生じることになります。
もちろん、完全在宅勤務に比べれば他人との交流機会は多くあります。しかし、コロナ禍前のような交流を望むことは難しいかもしれません。
あなたはどのような環境で実力を発揮できるタイプですか？同僚のデスクに立ち寄ってアイディアを出し合ったり、チームメンバーと直接顔を合わせて仕事をした方がベストを尽くせるタイプだとしたら、新しい職場環境に順応し、対面式のコミュニケーションが少なくなる状況でもモチベーションを維持出来る方法を今から考えておきましょう。
そのためのヒントを以下にご紹介します。
これからの職場では、対面しての会話や雑談が少なくなる
オフィスの様子はガラリと一変するかもしれません。ソーシャルディスタンス維持のために座席の配置を見直したり、一定の距離を確保するために座席の移動もあるかもしれません。隣席との間にパーテーションを設置する企業もあるでしょう。
今後、従業員はそれぞれ仕事のツール等を個別に支給され、共有スペースなどは減少していくことが考えられます。フリーアドレス制度も廃止されていくのではないでしょうか。
また、フリースペースなどで同僚と気軽におしゃべりすることも出来なくなるかもしれません。
人と人との間に物理的な距離が生じると、実際に対面して会話する機会も減少します。ポストコロナの職場では、近くの同僚に気軽に質問をしたり、他のチームメンバーの座席近くまで椅子を移動してアイディア交換したりすることも難しくなるでしょう。チームメンバーを会議室に集めて、直接相談したりすることも制限されていくと思われます。
同僚に会う機会が減る
これからの職場では、「3密」回避の対策が求められます。従業員の職場復帰は、一斉に行われるのでなく、段階的に進められていくでしょう。当初は、交代で出勤日と在宅勤務日を指定するシフト出勤制などが主流になるのではないでしょうか。つまり当面の間は、自分と同じ出勤日以外の同僚には、直接対面することが出来なくなります。
また、エレベーター内の密集を避けるために、始業時間や就業時間をずらす企業もあるかもしれません。
さらに、コロナ禍が収束し、規制が解除されて職場復帰が可能になったとしても、引き続き在宅勤務を希望する従業員も少なくないでしょう。自宅でもオフィス同様の仕事が可能であるとの理解が広がれば、在宅勤務者と出勤者が混在して仕事を進めるハイブリッドな勤務形態が一般的になると思われます。
全従業員が一つの職場に集まって仕事をするスタイルは、もはや時代遅れなのかもしれません。今後はメンバー全員と直接顔を合わせる機会が減少し、ハイブリッドな勤務形態が主流となっていくでしょう。こうした環境下で、私たちはいかに能率よく仕事をしていくかを考えていく必要があります。
「対面式のコミュニケーションの方が力を発揮出来る」という人は代替案を
職場環境の変化により、従業員同士の交流は減少していくでしょう。この変化を楽しめるか否かはあなた次第です。
つまるところ、職場とはさまざまなワーキングスタイルを持つ人たちの集合体なのです。
チームで議論し合ったりブレインストーミングすることでお互いを刺激し、協力し合う環境で実力を発揮出来る人もいるでしょう。
一方で、プライバシーを大切にし、他人に相談するよりも自分自身で判断し、自分で問題解決に向けて思考した方が最良のアイディアを生み出せるという内向的なタイプの人もいます。
あなたが後者のタイプであれば、昨今の環境変化を歓迎するでしょう。しかし、前者であれば多少の戸惑いを感じるかもしれません。現在の職場環境は、同僚と立ち話しながらアイディアを交換し合ったり、他の従業員と協力し合うといった、活気あるオフィスの姿からは大きく変化している可能性があるからです。もし自分が、他人との交流や繋がり、協力によって活躍できるタイプであると思うなら、モチベーションや生産性、士気を高く維持出来る方法を他に探しておきましょう。
新しい環境に馴染めないと感じたら…６つの対応策で改善を
１．バーチャルな環境で交流機会をつくる 同僚と信頼関係を築き、交流を広げるための手段として、バーチャルメディアを使う方法を考えてみましょう。コロナ禍中の数か月、私たちはオンライン会議やビデオ通話などさまざまなコミュニケーションプラットフォームを活用してきました。ソーシャルディスタンスなどが引き続き求められている現状に鑑みると、こうしたプラットフォームの活用はまだまだ続いていきそうです。在宅勤務する社員と出勤している社員が共に仕事をするハイブリッドな勤務環境では、対面式の交流に代わりこうしたツールが重宝されそうです。
それであれば、オンライン会議やビデオ通話の時に、雑談など自由に会話できる時間を作ってみてはいかがでしょうか。例えば、定期的に開催されるチームミーティングの前後に10分ほどの時間を設け、おしゃべりなどを楽しむのです。最初はあなたが会話のきっかけとなる話題を出さなければならないでしょうが、参加しているメンバーはやがて他の同僚との会話を楽しみ、この時間を心待ちにするようになるでしょう。あなた自身も、他の同僚との雑談や交流によって、活力を取り戻すことが出来るのではないでしょうか？
2. ブレインストーミングなどの提案を 定期ミーティングの中で、ブレインストーミングを行うよう提案してみましょう。参加者は、その場でそれぞれ自分が抱えている問題や仕事のことを話し合うことが出来ます。あなたが他のメンバーと話し合うことで良いアイディアを思いつくタイプであれば、ぜひ実行してみて下さい。このブレインストーミングは、自分の考えを声に出して、他の参加者とディスカッション出来るチャンスになるはずです。
3. オンライン交流や電話を活用する あなたが会話や交流が好きで、他人とのコミュニケーションによって士気を高めるタイプであれば、オンライン交流や電話を使ってみましょう。オフィスに行ってソーシャルディスタンスを維持しながら、同僚とアイディアを交換し合ったりすることも出来ますが、他の同僚は必ずしも直接顔を合わせてディスカッションすることを望んでいないかもしれません。十分に気をつけて下さい。
4. 出勤日を増やしてもらう相談を 活気あるオフィスで仕事をした方が成果を出せるタイプならば、上司に出勤日数を増やしてもらうよう打診してみましょう。当初はシフト制を組んで出勤者数を制限する企業が多いと思われますが、従業員の中には完全在宅勤務を希望する者もいるかもしれません。完全在宅勤務を希望する同僚の出勤日に、自分が代わりに出勤しても良いか確認してみるのも良いでしょう。
5. スキルアップに励む 在宅勤務で生じた空き時間を使って、一人で仕事を進めるためのテクニックを身に着けるのもお勧めです。他人の力を借りずにモチベーションを管理したり、自分の直感を信じて問題を解決する方法を習得すれば、今後の長期に渡るあなたのキャリアにきっと役立つはずです。
在宅勤務しながらスキルアップする方法は、さまざまです。 ポッドキャストやウェビナー、ビジネス書など、学習するためのツールやプラットフォームは多数あります。自分に適した教材を選んでスキルアップに励みましょう。
デスクを囲んで同僚と話をしたり、キッチンでお茶を飲みながら雑談に興じたりする機会は少なくなるかもしれませんが、自分自身のスキル向上に時間を費やすことで、仕事の生産性や質を改善していくことは可能です。
6. メンタルコンディションに配慮する 最後に、メンタルコンディションに注意しましょう。複数名と協力し合いながら成果を出してきたタイプであれば、オフィスに戻ったとしても孤独感を感じるかもしれません。勤務先ではソーシャルディスタンスを保つため、デスクにパーテーションや仕切りを設け、他の同僚との距離を取っている可能性があるからです。こうした状況を初めて経験する人も少なくないでしょう。こんな時は、他の同僚と交流出来る場所を探してみましょう。もちろん、ソーシャルディスタンスを保つことを忘れてはいけません。
職場環境は変化しています。そんな中でも、私たちはモチベーションを維持し、生産性を向上させ、士気を高く持ち続けなければなりません。もし、自分が他の同僚たちと交流することで実力を発揮してきたタイプであると自覚するなら、今回ご案内したポイントを参考に、新たな一歩を踏み出して下さい。
ポストコロナの時代には、従来のようなコミュニケーションを望むことは出来なくなるかもしれません。しかし、コロナ禍収束後も安全にコミュニケーションを取りながら、ベストパフォーマンスを発揮できる方法がきっと見つかるはずです。
ジェーン・マクニール
ディレクター
マクニールは、エディンバラ大学で心理学の修士号を取得、1987年の卒業後はヘイズのロンドン本社に研修員として就任。会計・金融産業のリクルーターとして、11年に渡りロンドンの銀行・金融企業向けの正社員上級職の紹介に従事しました。この間に管理職へと早期の昇進を果たし、景気後退に陥ったロンドン・シティのビジネスを目覚しい業績回復に導くと、1992年にはディレクターに就任。
2001年には、オーストラリア西部のパースに移り、現地の拠点を15名から250名の規模に拡大、銀行・金融産業へのリクルーティング部門を立ち上げ、マネジメントに携わりました。
2007年には、ヘイズ・オーストラリア＆ニュージーランドのマネジメント・ボードに就任。現在はシドニーに拠点を置き、ニュー・サウス・ウェールズ州と西オーストラリア州を統括しています。
