業績が伸び悩む社員への対応

業績未達成への対応をするために、業績評価まで待つ必要はありません！業績未達には即座に対応し、未達の業務および個々の課題の具体例、ならびに状況を改善するために達成して欲しいと期待する成果、ならびに達成までの期限を示しましょう。

業績評価は、成長のためのフィードバックとアイデアをポジティブに交換する場であるべきです - つまり、業績未達が主な話題であれば、このような場にはなりそうにありません...弱点に対処すべきではないと言っているのではなく、長所になり得る点も見つけ、それも話題にすべきだと言っているのです。

社員に改善が必要な部分がある場合には率直に話し、ほとんどの人間は改善が必要であり、重要なのはポジティブな方法で改善に対処することである、と伝えましょう。その社員の問題点を示す具体的な事例を事前に用意しておきましょう。たとえば、同僚や顧客に対して無愛想だと言うだけではなく、あなた自身が小耳に挟んだ、あるいは客観的な第三者から報告を受けた、具体的な事例を話してみましょう。

ほとんどの場合、社員は当然ながら自分を弁護しようとしますので、補足の事例がいつも役立ちます。そのような応対をする理由、なぜそんなことを言ったり、やったりしたのかを社員に話させる方法もとりましょう。その気になればもう少し上手くやれたはずだと同意させるのが、改善に向けての大きな1歩となります。

同じような問題の再発を防ぐため、また、このようなネガティブな状況を回避するため、あるいは少なくとも確認するためには、どうすれば良いのかを考えてみましょう。解決策が何かないか、社員に質問してみましょう。これは組織作りのトレーニングになるでしょう。経験豊かな同僚が相手なら「オン・ザ・ジョブ」のトレーニングにもなるでしょうし、あるいは振る舞い方を簡単に変えることができるかもしれません。そうなれば、次の業績評価において業績を評価するための尺度にすることもできるでしょう。