2024年の日本における人事領域の採用動向

AI採用と厳しい予算：2024年の日本における人事領域の最新動向

経済見通しに影響を与える国内外の課題が見出しを飾る2024年、企業はビジネスの成長と拡大に注意を払っています。持続可能な方法で確実に事業運営を継続する必要性に駆り立てられ、人事部門のリーダーは、人事部門が単に存続するだけでなく成功できるための代替の解決策を探し求めて、採用・人材戦略を再検討しています。

これまで経理・財務、およびIT部門が、予算の収支を合わせながら、変化するビジネス要件を満たす不可欠な人材を確保する際に直面する課題について詳細に議論してきました。しかし、最新の動向に目を向けると、従業員の採用・雇用・管理に最も近い人事部門が2024年現在、どのような取り組みを行っているのかを調査することが適切であると考えました。

ここ日本での人事部門に影響を与える人材動向をより良く理解するために、ヘイズ・ジャパンのチームマネージャーであるYuna Kimに話を聞きました。そこから、ヘイズアジア給与ガイドに記したこの進化する専門部門である人事部門に関して、更なる洞察を得ることができました。

2024年の採用・人材戦略に関して貴重な洞察を提供するヘイズアジア給与ガイドは下記からダウンロードいただけます。

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目次：

人事部門の縮小、人材需要が高まる業界
人事部門の人材採用への自信は平均値以下
採用活動におけるAIの活用はまだ始まったばかり
人事部門における広範なAIの活用には依然としてギャップが存在
2024年の日本の人事部門において最も需要のある職種

人事部門の縮小、人材需要が高まる業界

今日、多くの専門部門は、経済状況に関する懸念の拡大の中で規模縮小に直面しており、人事部門も例外ではありません。アジア地域での人事部門スタッフの54%が現在の経済状況を楽観視しておらず、これは平均値51%より僅かに高い数字です。

「2023年の世界経済の不確実性にもかかわらず、日本の求人市場は比較的安定しており、労働需要は徐々に増加しています。」とYunaは述べています。「円の価値が下落しているので、特に、外国人観光客が増加している観光関連企業やホテルを含む小売・サービス業界において人材需要が高まっています。」国内企業もグローバル企業も共に、2カ国語や3カ国語を自由に話せる有能な人材を必要としています。しかし、日本は人口高齢化による労働力不足に直面しているので、採用市場は影響を受けるでしょう。

更に、複数の職務に対応できるゼネラリストの方が専門職のスペシャリストよりも好まれています。2024年は、人事部門と管理部門の役割のより大きな統合を見ることになりそうです。

人事部門の人材採用への自信は平均値以下

しかし、上記の業界を除き、適切な人材を雇用することに対する自信は低下しています。自社のニーズを満たすスキルを有する候補者の採用に関して、人事部門のリーダーの僅か55%が「自信がある」または「大変自信がある」と回答しています。これは他の業界の平均値57%よりも低い数字です。

日本では現在、求職者数が求人数を上回っていますが、用心深い人事部門スタッフに採用を促すことは難しいと理解できるでしょう。彼らは雇用の安定を優先して、積極的な行動を取らない傾向があるからです。人事部門のリーダー、特に、高いスキルを要する職位のためのスペシャリストの候補者を探しているリーダーは、このことを認識し始めています。

そのような企業は、より柔軟性ある職務範囲やキャリアパス、より良い福利厚生を提供して、候補者の要件を緩和し始めています。ある多国籍企業は、既に週4日制労働を導入して、競合他社に勝つことを目指しています。これは、ワークライフバランスに価値を置く求職者にとっては魅力的な提案です。

採用活動におけるAIの活用はまだ始まったばかり

多くの企業は労働力として「生成AI」の力を活用したがっていますが、この技術は日本の採用活動においてまだあまり検討されていません。調査によれば、日本の雇用主の16%が採用プロセス全体を通じて最小限にAIを現在活用しており、今後1年間で採用プロセスでのAIの活用を検討しようとしているのは僅か19%です。52%は採用プロセスにAIを活用する計画はありません。

現在までのAIの活用のほとんどは、様々な職務の「自動化」と「最適化」が混在した形での活用です。回答者の34%は候補者の適性の予測分析に、34%は面接のスケジューリングと調整を支援するためにAIを活用しています。28%は履歴書の審査と候補者名簿作りのためにAIを活用しています。

更に、人事部門スタッフの69%は自身の職務遂行に役立てるためにAIツールを活用していますが、自組織が今後も今日的であり続けるためにAIを十分に活用していると確信しているのは僅か30%です。

人事部門における広範なAIの活用には依然としてギャップが存在

AIの活用に関して日本の人事部門が抱える障害を理解することは、次のステップを考える上で不可欠です。日本の人事部門の回答者の僅か33%が、今後3～5年において自分の役割で成功するために必要なAIスキルを獲得する態勢が十分に整っている、またはその獲得方法を理解していると感じています。回答者の17%は「確信がない」、60%はその考えに「同意しない」または「全く同意しない」と回答しています。これはアジアで最も低い値です。

これはスキルアップへの自信の無さに原因があります。人事部門スタッフの73%は、自分の役割のために必要なAIスキルの開発に関して雇用主からサポートを受けられないだろうと感じています。人事部門のリーダーは、これらスタッフの期待に確実に応えるために、スキルアップへの道筋を模索する必要があるでしょう。特に、自組織が労働力としてAIツールの導入を計画している場合には必須です。

AIを導入する際に直面する主な課題に関する調査で明らかになった上位3つの要因は以下の通りです。

人事部門の回答者の30%が、人材の質が要件を満たさないのではと懸念している。
上述の29%が、予算上の制約を懸念している。
上述の25%が、AIツールを効果的に活用するための人事部門スタッフのトレーニングについて懸念している。

候補者と職務要件をマッチングさせる際のAIソリューションの正確性の改善、長期的な費用削減と効率化、複数部門にまたがるサポートとトレーニング戦略の実行が、採用活動においてAIの活用を成功させるためには極めて重要です。

また、質の高い候補者の選定に関して人事部門に信頼を置く他部門のリーダーが、人事部門スタッフと比較した際により注目する懸念についても、この調査で明らかになりました。

調査では、人事部門以外のスタッフがITの導入課題、AIで生成された候補者データの理解と解釈、データプライバシー、セキュリティー問題について懸念していることを示しています。

これらの調査結果は、採用プロセスにおける公正さを保証するために、適切なITサポートとインフラ、偏見に対する継続的な監視とのAIシステムの微調整への要望を明確に示していますマネージャーにAI採用ツールのトレーニングとアクセスを提供することで、彼らが選考プロセスを直接体験できるようになり、選考結果をよりよく理解し解釈する余裕が生まれます。これにより、より情報に基づいた意思決定が可能になります。

AI教育が一般大衆に広まるにつれて、採用活動におけるAIツールの倫理的な活用に関する懸念、特に、候補者の「雇用され得る能力（エンプロイアビリティ）」の判断についての懸念が当然高まっています。日本の人事部門スタッフの34%は、十分な規制と倫理的な安全対策が実施されるまで組織はAIツールの活用を許可すべきでないと確信しています。加えて、16%は「確信がない」との回答でした。

AI方針に関しては、企業にはやるべきことが山ほどあります。自組織やリーダーがAIツール活用方針を出したり、業務用のAIの活用と制限に関するガイドラインを提供したことを認めたのは、人事部門スタッフの僅か22％です。これらの懸念に取り組むことは採用プロセスにおける信頼を育むために極めて重要でしょう。

2024年の日本の人事部門において最も需要のある職種

2024年の日本の人事部門において最も需要のある職種のトップ6は次の通りです。

人事ビジネスパートナー
人事ディレクター
人事マネージャー
人事ゼネラリスト
人材獲得
人事運営

より詳細な情報に関心がありますか？ヘイズアジア給与ガイドは、日本、中国、香港特別行政区、マレーシア、シンガポール、タイにおける給与および9,000名近い人材や採用担当者の調査結果をまとめています。

人材管理やキャリア決定に役立つ、アジアにおける複数の業界の給与指標と業界の採用活動の概要に関する包括的なデータを得ることができます。

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